Werkwijze

Werkwijze

Het proces – er wordt gewerkt volgens het MfN-mediationreglement

Ik zal u als neutraal en onafhankelijk procesbegeleider bijstaan en ik ben er voor beide partijen. Mediation is een vertrouwelijk en vrijwillig proces waarbij u zelf in charge bent. Wel wordt van u beiden verwacht dat u zich voor de volle 100% inzet. Bij de aanvang van de mediation ondertekent u samen met de mediator een mediationovereenkomst waarin afspraken worden gemaakt. Onder andere over de geheimhoudingsplicht.

Er zijn gemiddeld 3-5 gesprekken nodig om gezamenlijk tot een bevredigende oplossing te komen. Het doel van de gesprekken is om emotie van de inhoud te gaan scheiden.’

Het is de rol van de mediator om de gesprekken te begeleiden, zaken op te helderen en partijen gelijkwaardig met elkaar in gesprek te laten komen. Van daaruit wordt gekeken waar het partijen werkelijk omgaat; wat voor een ieder belangrijk is. Vanuit deze belangen wordt er gekeken wat de mogelijke opties zijn en wat de alternatieven zijn als er geen oplossing komt. Hierdoor zullen partijen in staat zijn samen te gaan kijken wat de meest eerlijke en bevredigende oplossing is. Deze oplossing wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst of een beeïndigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden (bij exit-mediation)
Wij als mediator zijn gericht op empowerment1 en recognition2 waardoor partijen gelijkwaardig met elkaar in gesprek kunnen komen. Om deze gelijkwaardigheid te bewaken, adviseer ik een zieke werknemer meestal om zich te laten begeleiden door een (juridisch) adviseur / vertrouwenspersoon. Uiteraard zal de werkgever dan ook iemand meenemen zodat het gesprek gelijkwaardig en in balans blijft.

 

Praktijkvoorbeeld

De dure adviseur met onbegrepen klachten.

Het technisch adviesbureau was wel klaar met de dure adviseur die ze in dienst hadden genomen. De verwachtingen waren ooit hooggespannen. De adviseur zou een nieuw adviesproduct ontwikkelen waar iedereen veel van verwachtte. Maar hij werd ziek. Tenminste, soms was hij wel, en soms was hij niet ziek. Waar hij nou eigenlijk aan leed kon hij niet vertellen. Een onduidelijke ziekte. Inmiddels zat de markt ook tegen. Steeds vaker klonk bij het bureau: ‘Komt hij vandaag wel? En doet hij die opdracht, of moeten wij die alsnog doen?’

De adviseur voelde zich bitter worden. Hij was vol enthousiasme aan de opdracht begonnen. Maar al snel werd hij ziek. Tenminste, hij was vaak ziek. Hij begreep het zelf ook niet. Zijn artsen evenmin, die konden er niets van maken. Hij had onbegrepen klachten. En zo voelde hij zich inmiddels ook op zijn werk: onbegrepen. Ondertussen voelde de adviseur de irritatie bij de directeur en zijn team wel groeien. Niet lekker terwijl je ziek bent.

Tijd voor mediation. Eerst in afzonderlijke gesprekken het vertrouwen winnen van de betrokkenen. Dan een gezamenlijke bijeenkomst. Die verloopt stroef. Begrijpelijk. Want de directeur van het bureau begrijpt de adviseur niet, en de adviseur voelt zich niet begrepen door het bureau. De adviseur krijgt de kans om in alle rust uit te leggen dat zijn artsen in het duister tasten over zijn aandoening. En dat hij er zelf ook mee zit dat hij steeds ziek is. Op zijn beurt kan de directeur uitleggen dat de afwezigheid van de adviseur voor het bureau betekent: het nieuwe adviesproduct komt niet van de grond. En daar komt bij dat het marktperspectief inmiddels niet meer florissant is.

Bovendien voelt de directeur zich langzamerhand in de sandwich tussen de zieke adviseur en de collega’s die het zat worden: ‘Je bent veel te lief voor hem, en wij draaien ervoor op!’ En de adviseur is ziek en wordt in deze situatie ook niet snel beter.

Het helpt dat ze allebei kunnen vertellen waar ze mee zitten. En ze kunnen begrip opbrengen voor elkaars zorgen. De adviseur kan niet leveren wat van hem wordt verwacht, en de directeur wil er niet langer voor betalen. Ze zien allebei dat op deze manier niet verder gaat. Maar ook dat je niet zomaar kunt stoppen. Samen komen ze tot de conclusie dat er beter een redelijke regeling kan komen. Dat zal ook de druk bij de adviseur weghalen en zijn gezondheid ten goede komen. Bij het daarop volgende gesprek zijn de advocaat van het bureau en de rechtsbijstandverlener van de adviseur ook aanwezig. Met elkaar onderhandelen ze een vertrekregeling uit die voor iedereen goed voelt.

  1. Empowerment betekent dat de deelnemers – op basis van wat in de mediation is gebeurd – zich autonomer en besluitvaardiger gaan voelen en gesterkt worden in de overtuiging dat ze zelf keuzes kunnen maken en dat hun vermogen om beslissingen te nemen wordt vergroot. Zij zullen hierdoor ook meer zelfinzicht krijgen en zich kalmer, sterker, zelfverzekerder en competenter voelen (self-trust neemt dus toe). []
  2. Recognition betekent dat de deelnemers – op basis van wat in de mediation is gebeurd – boven zichzelf uit kunnen stijgen, het eigen perspectief verbreden en contact maken met de ander, waardoor ze zich minder defensief, ontvankelijker, opener, belangstellender en empathischer naar de ander opstellen. []